每年有两个招聘季，一个是金三银四（3、4月份），一个是金九银十（9、10月份）。
在2022年第一个招聘季来临之前，中国互联网招聘行业发生了三件事情。
第一件，1月 20日，被58集团吞并的赶集网正式更名“赶集直招”，从分类信息平台变身招聘平台；第二件，2月15日，媒体曝光江苏男子李亚明（化名）因轻信58同城招工广告遭胁迫偷渡至柬埔寨后，被圈养充当“血奴”；第三件，2月16日，职场社交平台“脉脉”宣布推出公司点评系统。
第一件事情，赶集网正式更名“赶集直招”。
这件事标志着58集团走完了从吞并赶集网，再到把赶集网除剩余流量价值外全部价值用尽的全流程。赶集直招的诞生，不过是一个半闲置资产的盘活再利用。
同业合并的命运，基本上是吸收被合并方用户资产、员工资产及固定资产，最后剩下一个有高自然流量的域名。58集团创始人姚劲波本身是域名大佬，Ganji.com这个域名的剩余价值他自然不会放过。
当下，58集团旗下互联网招聘业务包括58同城招聘、赶集直招、中华英才网三个板块，前两者受众基本可以认为属于高度重合，必有一死；而诞生于1997年，后被58集团收购的中华英才网，是58集团旗下唯一一个有重塑意义的项目，受众和前两者略有不同，但在互联网业内，它近些年一直是个“苟延残喘”的行业形象，要重塑它成本会非常高。
58集团的互联网招聘业务，可以视作大集团旗下三驾马车的内部赛马，谁能跑出来，就看姚劲波的决策和各团队未来的斗争结果，这事没有什么可细表。
但是很有意思的事情是，58集团的互联网招聘业务其实代表着一种中国招聘平台缩影A——服务低收入、低学历、低抗风险能力人群的招聘产品，聚集了大量中小企业，刚成立的没有浑厚资本背景的企业，拥有大量社会底层岗位的招聘信息。
第二件事情，“血奴”事件。
这次58同城的“血奴”事件，与2017年BOSS直聘平台发生的李文星事件如出一辙，都是骗子发布招聘信息进而对求职者实施诈骗、迫害（特别说明：“血奴”事件为官方确定为恶意炒作，这个点我会在其它文章中聊）。
互联网招聘平台，本职工作是链接招聘方和求职方这一点，因为存在着被恶意利用的问题，保护求职者（当然还有保护招聘方）也就成为了所有平台必须提供的一项附加服务，消灭虚假招聘和为受害者谋求正义是一个艰难的课题。
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这个课题，需要的不仅仅是招聘平台自己的努力，还需要公安机关对于非法行为打击、惩戒的努力。从核实招聘求职双方的真实性、合法性，到建立安全事件善后机制，警企以及工商部门需要通力合作，在不侵犯任何一方基本权益的基础上，找到合理化的管控线头。
李文星事件中，BOSS直聘宣布升级流程和系统，以求确保在线招聘者100%经过“机器+人工”审核认证，同时组建求职安全中心，建立安全提醒机制。此后，虽然没有发生广为人知的恶性招聘事件，但我相信不符合常理的招聘仍然会存在，作为公共服务型的平台，BOSS直聘有责任，但责任更大的是法律惩戒力度不足够让坏分子望而却步。
招聘平台能向求职者提供的，最多是审核企业的工商资质，但是无法审核企业招聘的真实用意。举个例子，某智库在某招聘平台发布了一个公关总监岗位招聘需求，这个招聘需求持续了长达数年，一位曾去面试过的朋友称，招聘方不是为了招人进去，而是为了让求职者为他们提供新的工作思路、方法论。
第三件事情，脉脉推出“公司点评”服务。
脉脉希望“公司点评”能够推动招聘服务业进入“点评时代”，让（评价几乎都是？）差评的公司消失。作为我曾经的客户，我相信脉脉推出这项服务前是经过深思熟虑的，也是充满善意的，更何况业内其它公司也曾推出过类似服务。
不过，我觉得公司点评这个服务，其实挺隔靴挠痒的。
从传播角度上说，大张旗鼓地推出“公司点评”，本质上就是以概念炒作的方式推广脉脉这款产品。脉脉是职场社交服务平台，更是人力资源服务平台，招聘求职是它最核心的获利点之一（社交也能获利，嫁接人脉是一项非常值得职场人付费的业务）。
从产品角度上说，“公司点评”是一个被行业使用多年的服务，在BOSS直聘、拉勾网等平台上，类似的服务已经推出多年，脉脉和他们的不同点无非是点评人群的变化，比如同业是以求职者为点评人，而脉脉还包括企业的在职员工、离职员工。点评又无法做到真正的客观公正，能不能让企业、平台、求职者得到切实可行的具有建设性的决策信息，要打一个问号。
我在“财经无忌”公众号看到一篇名为《上了脉脉，我再也不想找工作了》的文章，文章认为，“脉脉上的非理性“吐槽”太多，会给求职者造成信息的误导”，因为对于求职者而言，不是减少了信息差，而是增加了更多“未经证实”的信息，增加了求职者的决策成本。对于招聘方来说，不但招不到人，反而惹一身“腥”。
一定程度上，我是认可“财经无忌”的，不过本着实事求是的原则我要说明一点：以信息差相对较小的互联网行业为例，很多人是知道某某某企业，或者某个部门，某个领导人的缺点ABCDE，但是仍然会选择去，求职本质上是一个销售自己、价值谈判的过程，钱是第一位的，其它次之。
当然，参考我举的某智库虚假招聘公关总监的例子，个人公司评价，如果是建立在一个后台完全实名制（要求登记身份证号码，人脸识别验证、职业认证），与用户在平台信用评价体系挂钩的功能，也许会更靠谱一些。恶意招聘，应当受到全行业的抵制。
很多人应该都记得世硕电子发生的把员工身份证丢地上被视为侮辱员工，结果成百上千打工人离开的事情。对于企业而言，发生一件能够产生如此大影响力的事情，一定建立在多个综合因素+全方位曝光的前提下。
阿里巴巴此前发生的性侵事件，以及这些年来流传的各类与雇员相关的负面却没有引发离职潮，这也是一个实例。
说完金三银四招聘季前的这三件事情，再来说说整个互联网招聘行业。为了方便大家理解，我将核心信息划分为四个板块，1、权益保障，2、用户需求，3、平台竞争，4、资本与巨头态度。
权益保障
《中华人民共和国民法典》第七编“侵权责任”中多次使用了一个概念叫作“连带责任”。连带责任是啥？是民事责任的一种,指根据法律规定或当事人有效约定,两个或两个以上的连带义务人都对不履行义务承担全部责任。
我这种法律菜鸡就不去深究连带责任在求职招聘平台中如何体现，仅以通俗方式去理解——作为桥梁，互联网招聘平台需要在保障供需双方合法权益上做出有效行为。可是，更重要的是，保障各方权益这件事情，也是公检法要做的事情。公检法和招聘平台如何合作，如何在事前、事中、事后开展联动，需要各方积极推进，尤其是招聘平台主动推动。
被动去做，是一种没有企业社会责任的表现。
用户需求
我把用户需求分为求职者和招聘方。求职者除了找到合适的、更好的工作，就是在获得更多的个人职业技能提升，事业格局提升。在产品上，招聘平台提供简历展示和供求双方的对话、反馈服务，职业培训服务。
可是有一些问题目前没有看到具有重大意义的变化，在权益保障问题外，最关键的是舒适度、有效性。以拉勾为例，坊间有一句“歇后语”叫“拉勾上吊一百年不匹配”。根据个人观察，目前所有招聘平台提供的C端简历编辑和B端简历展示都不尽如人意。
有一个简历原则叫STAR法则，这是 HR 们最常用的人才筛选识别法则，用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。
我们细心一点就会发现，招聘平台提供的简历模板里往往只有等待被填空的“工作业绩”或“项目经历”栏，为什么不在产品设计端更细致的直接解决STAR法则的应用问题呢？将情境（situation）、任务（task）、行动（action）、结果（result）这八个打字打在公屏上，很难？
不仅仅是STAR法则在招聘平台的应用，还有职业学习成长服务的问题。学习是永无止境的，但我们能看到的很多培训服务，和实操始终保持距离，这个板块将会诞生垂直赛道的优质企业。目前所有招聘平台，都没有认真地做，令人遗憾。
STAR法则这个例子也只是现有招聘平台各种坑爹地方里一个不算太大的缩影。我想说的是，劣迹招聘方是招聘平台和求职者非常头疼的事情，平权（年龄平等、性别平等、学历歧视、薪酬平等）是求职者非常关注的事情，平台会不会在捞钱的同时，更深入参与这些事情的平衡，是我的一个殷切期待（有点空，没有也不勉强）。
平台竞争
中国现有的全国性求职招聘平台包括智联招聘系、58系、51job前程无忧、脉脉、BOSS直聘、领英、拉勾、大街网、米高蒲志、卓博人才、看准网、猪八戒网、百度招聘、中华英才等等。
对个人而言，求职需求是低频的，而职业成长需求是高频的；对企业而言，招聘是高频的，扶持员工成长是相对内部的。互联网招聘平台要保持正向发展，需要对C端的高曝光，强化记忆和用户行为习惯，提供有效果的求职，换句话也可以说是要做大成本获取流量、培养用户，然后再发展B端客户。
最近BOSS直聘赞助2022北京冬奥会吸引了不少目光，一句“找工作，和老板谈”的广告语在一二线城市甚至都有家喻户晓的味道，但是成本是高昂的。对于招聘平台而言，维持高广告曝光需要极高成本，只有自带流量才能降低成本，在这一点上脉脉更有优势。
可是呢，脉脉还没有建立一个聚集全体就业人群的生态，未来还有较长的路要走，当下有高广告曝光的BOSS直聘就显得炙手可热。而我不认为BOSS直聘在生态模式上有巨大的发展空间。
至于其它公司，只有米高蒲志&猎聘、智联系、拉勾、58系值得拿来探讨，他们分别代表中高端猎头招聘、全人群覆盖，互联网人群覆盖和中低收入人群覆盖。到目前为止，我看到的显著差异化，只有人群覆盖这一点，在产品端，大同小异。
另外，脉脉把对标公司LinkedIn领英的中国版熬死了，在商务社交赛道独占鳌头，但据我所知这家公司在商业化和用户教育层面有短板，未来发展还有很多不确定性（“职言”匿名板块的不确定性就不表了，高危敏感xxx）。而对用户而言，要不要用，要不要在这个平台放入更多个人公开信息，仍然是很多人的问号，也是脉脉自己的难题。
互联网打破了地域限制，让一家独大不再成为企业遥不可及的梦想。不过我当前看不到一家独大的可能性，只觉得现有的招聘玩家，没有拿出冲刺当老大的实际行动，更不具备老大的斗争风范，如果巨头下场……
资本与巨头态度
在美国上市的BOSS直聘，几周前市值为140亿美元，即便是最近中概股股价雪崩也有70亿美金。
怎么说呢？资本多少也会考虑政治正确因素，抛开外资去看，中国巨大的市场值得诞生一个更具备风险投资潜力的招聘公司，职场社交公司。我获取的信息，未来两三年还将有两家中国招聘服务公司上市，分别是脉脉和智联（曾上市现已私有化）。
我不认为当前提供招聘服务的互联网平台具备形成行业垄断地位的潜质。而在在字节跳动旗下飞书，阿里巴巴旗下钉钉、腾讯旗下企业微信不强势介入的前提下，未来boss直聘、脉脉、智联、猎聘、拉勾，谁能跑出真正的领头羊，还需要至少五年的市场博弈和用户教育。
飞书和钉钉、企业微信，是所有中国招聘平台头顶的达摩克利斯之剑。虽然是企业办公平台，但是想切入招聘市场非常容易，庞大的市场基础和一个不高频的需求，是巨头最容易进入的地方，就看想不想做。
百度曾经也惦记招聘市场，做了百度百伯，遗憾的是在一帮蠢货的执行下无果而终。现在百度还有一个垃圾产品“百度百聘”，不表也罢。
综合来看，巨头目前没有强势接入招聘市场的打算，在过去二十年里，巨头们也没有什么太大动作。可以想象，包括林凡、赵鹏在内的各位老板，都会担心巨头复刻。
结束语
中国招聘平台都不卓越（防杠，老外有没有卓越的我不知道，反正我心中中国没有）。
